探索后疫情時代公交企業控制離職率的方式

探索后疫情時代公交企業控制離職率的方式

——基于合肥公交集團駕駛員離職率數據的分析

吳    凡

摘要：后疫情時代，各行業全面進入復工復產階段，公交行業也在努力復蘇。駕駛員是公交企業運營服務的主力軍，控制駕駛員流失是公交企業共同面對的問題。本文采用描述統計和相關分析方法，對合肥公交集團駕駛員在疫情前后的離職數據和離職率進行統計分析，研究公交企業駕駛員離職數據特點和原因，為公交企業控制駕駛員離職率提供參考，促進后疫情時代公交企業又好又快發展。

關鍵詞：后疫情時代  公交企業  離職率  人力資源  

2019年底2020年初，新型冠狀病毒肺炎突然來襲，迅速向全國各地蔓延。為防控疫情，有效阻斷傳染，武漢市果斷采取了封城措施，全國各地也進入疫情防控狀態。2月份全國27個省份、428個城市停運了公交服務，絕大多數公交客運企業受到嚴重的影響，一季度疫情高峰期，中心城市公共汽電車客運量相比去年同期下降58.3%，其中僅2月同比下降了86.6%，數十多萬輛公交車輛停運停駛，上百萬名公交企業員工停工停產，公交行業面臨著空前的困境。在黨中央、國務院的英明領導下，在全國人民齊心協力共抗疫情的努力下，4月8日，武漢結束封城，國內疫情成功被控制，我國成功步入后疫情階段。后疫情時代，城市公交行業逐漸走向復蘇：公交車輛恢復營運，駕駛員復工復產，數據顯示截止2020 年 5 月23日全國客運企業復產率已達97.6%。

新冠疫情對公交企業的影響可謂是重大而全面的，波及了人力資源管理的各方面：求職招聘、薪酬待遇、勞動關系、離職管理等。后疫情時代公交企業走向復蘇，需要解決好人力資源管理存在的主要問題。近幾年，公交駕駛員流失，離職率居高不下的問題一直困擾著公交企業，本文基于對合肥公交集團駕駛員在疫情前后離職數據的統計分析，探索后疫情時代公交企業控制駕駛員離職率的有效方式。

一、統計對象、方法和離職率簡介

合肥公交集團系中部地區大型城市公交企業，擁有營運車輛近6000臺，常規營運線路262條，線網總長1600公里，營運駕駛員5000多名。2017年1月-2020年9月，合肥公交每年都有一定數量的駕駛員離職，這里的離職包括辭職、辭退、合同終止與死亡等，不包括到齡退休。

離職率是指在一定時期內，員工離職的數量占員工總數的比率，也可以理解為在一定時期內，每百名員工有多少員工離職的指標。離職率反映了企業的管理水平、市場競爭力，體現了人力資源管理的質量。一般而言，企業員工年離職率在2%-10%之間，相對合理。如年離職率低于2%或者高于10%即說明企業存在問題：低于2%說明該企業有可能是處于壟斷地位的企業，人力資源競爭力不強，企業不具有活力；若高于10%，說明該企業員工隊伍流動性大，處于不穩定狀態，企業管理存在較大問題。

作為公交企業，離職率的指標需要控制在合理的范圍內，離職率太高會降低企業凝聚力，影響員工士氣；離職率太低會導致員工缺乏創造性、進取心、積極性，不利于企業的積極健康發展。適度的離職率反映了人才合理流動的速率，有利于保持企業活力。

根據合肥公交歷年駕駛員離職數據，我們計算出該企業駕駛員的離職率，并對離職數據進行了描述性統計分析和相關分析。

二、合肥公交近四年駕駛員離職數據統計及分析

（一）離職率變化及原因分析

以合肥公交每年駕駛員離職總人數為分子，年平均駕駛員人數為分母進行計算，分別得出2017、2018、2019年，合肥公交駕駛員年離職率為9.31%、6.28%、4.65%，同時根據2020年1-9月離職數據，按照算術平均法預測2020年離職率約為2.26%，從年離職率的變化可以看出，合肥公交的駕駛員離職率在合理變化范圍內呈不斷降低的態勢。

為研究A公交近四年各月駕駛員離職率的數據特征，我們以A公交每月駕駛員平均人數為分母，離職駕駛員人數為分子，計算出合肥公交駕駛員2017年1月-2020年9月的駕駛員每月離職率，繪制出每月離職率的散點圖，加入趨勢線突出顯示變化規律，圖表如下：

1. 離職率變化的總體趨勢及原因

結合合肥公交駕駛員近四年的年離職率數據和月離職率散點圖，可以看出合肥公交駕駛員近四年的離職率總體呈下降趨勢，離職率隨時間的發展呈遞減態勢。具體來看，期初合肥公交由于駕駛員的薪酬水平相比外部市場不具有競爭力、激勵機制不足、員工成長機會欠缺、企業人文關懷不夠等原因，導致駕駛員離職率偏高達到9.31%，后期為減少駕駛員流失，合肥公交針對以上問題，采取了以下人力資源管理措施：

提高薪酬待遇。按照“資源向一線傾斜”的原則，合肥公交連續三年調整駕駛員工資待遇，每年增長幅度達到8%，2019年，駕駛員工資達到了所在地社會職工平均工資水平；

完善激勵方式。通過評定星級駕駛員的方式，對駕駛員按月進行績效考核，掛鉤星級獎勵，以此激勵駕駛員提高服務水平；

拓寬成長路徑。通過技能比賽、培訓等多種形式提升駕駛員綜合素質；選拔高星級駕駛員進入管理崗位，為駕駛員開辟晉升通道；

加強人文關懷。企業定期安排職工體檢，疫情期間為職工提供全面衛生防護用品；實施“春送文化、夏送清涼、秋送助學、冬送溫暖”工程、開展“520駕駛員關愛日”活動等關懷舉措。

2. 月離職率峰谷期及形成原因

由A公交每月離職率的散點圖可以看出， 2017年2月、2018年2月合肥公交駕駛員的離職率分別是2017、2018年的最低值，也是谷底，2019年2月駕駛員的離職率是2019年的次低值；2017年3月、2018年5月、2019年4月駕駛員的離職率分別是2017、2018、2019年的最高值。

數據表明，前三年的2月即春節期間是A公交駕駛員離職的低谷期，春節過后是駕駛員離職的高峰期。這是因為臨近春節，各類企業一般不會進行招聘工作，駕駛員離職之后就業機會不多，因此離職少；同時企業一般在節前會發放年終獎及各項福利，對駕駛員有一定的吸引力；人們常說金三銀四，春節過后很多企業都開始招聘，駕駛員找到心儀工作的可能性很大，因此3-5月容易形成離職高峰。

3. 新型冠狀病毒肺炎疫情對離職率的影響

散點圖中趨勢線下降斜率越往后越小，下降幅度逐漸趨緩，2020年度月離職率降至0.2%左右，基本保持水平形態，造成該現象主要是疫情因素。

2020年受新型冠狀病毒肺炎疫情影響，社會經濟增長停滯，我國一季度GDP同比下降6.8%，交通運輸業受疫情期間人員流動減少影響，增加值同比下降14.0%；外部就業形勢嚴峻，人社部統計的數據顯示，2020年一季度末全國城鎮登記失業率3.66%，與2019年年末相比增長了0.04%，很多人面臨失業危機；同時據大數據平臺統計，3月復工后，運輸/物流等行業招聘職位數下降幅度在40%-50%之間。駕駛員離職后尋找新的就業機會非常困難，導致2020年離職率在較低水平趨于穩定。

（二）離職駕駛員特征及原因分析

1. 離職駕駛員性別差異及形成原因

離職駕駛員中，男性占比為79.3%，遠大于女性。分析其原因有:

（1）社會觀念：在傳統社會觀念中，男性是一個家庭的“頂梁柱”，很多男駕駛員承擔著家庭主要經濟來源的重擔，經濟上的壓力和不高的工資收入，導致其選擇離職，追求更高的收入。

（2）求穩心理：大多數女性由于要照顧孩子和家庭，更趨于追求穩定的工作，合肥公交作為國企，工作相對穩定，同時注重對女職工的權益保護，因此女性駕駛員離職人數少于男性駕駛員。

2. 工作年限對離職率的影響及原因

對離職駕駛員在公司的工作年限進行統計，繪制柱形圖如下：

柱形圖結果顯示工作年限在一年內的駕駛員離職人數最高，隨著工作年限的增加，離職人數呈遞減趨勢。對駕駛員工作年限和離職人數做相關性分析，得出結果如下：

結果中，工作年限和離職人數兩者的Pearson 相關性r值絕對值為0.657>0.4（|r|在0.4和0.7之間時，兩變量間相關性較強），卡方檢驗的p值（sig值）小于0.01，也表示兩變量的相關性顯著。因此可以認為隨著駕駛員進入公司的工作年限的增長，離職率在不斷降低。

產生上述結果的原因有以下幾點：

（1）薪資期望：剛進入公司的駕駛員對企業情況不是特別了解，對崗位薪資期望較高，公交公司屬于公益公用類企業，薪資水平相比社會平均工資水平不高，達不到員工預期，導致新員工入職不久即離職。

（2）企業歸屬感：工作年限短的駕駛員企業歸屬感弱，忠誠度較低，容易產生離職傾向。

3. 年齡對離職率的影響及原因

對駕駛員離職時的年齡進行分段統計，結果如下：

結果顯示駕駛員離職時，年齡在40歲以下的人數占總離職人數比例已達到74.4%，其中26-30歲之間離職的人數占總離職人數的近四分之一?？梢钥闯?0歲以下的駕駛員特別是26-30歲之間離職率偏高，分析原因：

（1）年齡特質：30歲以下的駕駛員心性不定，追求新鮮感，容易沖動，引發安全事故可能性高，易造成被動離職；30歲-40歲的駕駛員是勞動市場市場價值較高的人群，擁有一定的工作經驗，身體強壯、性格冷靜，他們有一定的家庭壓力，需要找到薪資更高、時間更靈活的工作，因此選擇離職。

（2）職業訴求：當代人對于個人發展較為重視，年輕駕駛員在工作一段時間后，由于工作形式單一，認為駕駛員崗位不能滿足自身發展需要，想尋求更好的機會提升自己、實現自身價值。

綜合合肥公交駕駛員離職率變化趨勢和離職人員特征的分析，我們可以看出駕駛員離職既有個人自身的原因，也有企業管理的原因，還有疫情影響的因素。

三、后疫情時代，公交企業控制離職率的方式

后疫情時代，社會經濟環境發生了很大的變化，從業者的工作心態也隨之改變，就業求職趨于保守、穩定，離職跳槽的意愿降低。疫情過后人們更注重安全健康，對勞動保護、工作環境的要求更高。公交企業要看清時代的變化，順應變化的趨勢，做好以下幾點，以保持合理的離職率：

（一）加強健康保護，注重員工心理關懷

完善疫情后員工健康保護的投入，建立健全疫情防護機制，保障員工身心健康；制定員工援助計劃（EAP），與專業機構合作，評估員工心理健康，提供咨詢治療服務；建立心理咨詢室、宣泄室，為員工提供宣泄壓力的渠道；積極開展員工心理教育培訓，設置心理疏導課程，不斷提升員工心理素質，保障員工積極健康發展。

（二）完善績效考核，優化薪酬結構

鼓勵員工參與績效考核，提高考核指標的合理性和可行性，讓員工干得好，拿的多；將薪酬水平與員工工作績效掛鉤，建立公平合理的薪酬激勵機制，積極爭取政府政策支持，構建公平、合理、有競爭力的薪酬制度，提高員工積極性。

（三）科學培訓，拓寬成長空間

為員工提供個性化的培訓課程，有針對的做好學習指導；采取一定的激勵措施，引導職工多方位發展；做好職業生涯規劃，發掘職工潛能，科學設計成長路徑，滿足員工個人發展需求。

（四）豐富福利模式提高員工滿意度

豐富員工福利模式，通過彈性福利計劃，編制福利項目“菜單”，讓員工自由選擇，各取所需，做到企業福利效益最大化；定期開展員工滿意度調查，了解員工心聲，有針對性的進行人文關懷，提高員工滿意度。

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